Wenn Sie sich in einem Notfall befinden
Die Hilfetelefone werden zentral verwaltet und erst nach Prüfung durch eine offizielle Quelle veröffentlicht.
Psychologische und organisatorische Unterstützung bei Lebenskrisen, schwerer Erkrankung, Rückkehr an den Arbeitsplatz, Verlust, Burnout und anderen Situationen, die die Mitarbeitenden und das Arbeitsumfeld betreffen.
Eine schwere Erkrankung, eine Lebenskrise, ein Verlust oder eine anhaltende psychische Belastung bleiben nicht außerhalb des Arbeitsplatzes. Sie können die Konzentration, die Arbeitsfähigkeit, die Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen, den Bedarf an Fehlzeiten und die Art und Weise verändern, in der ein Mensch die eigene berufliche Rolle erlebt.
Der Arbeitgeber wiederum muss häufig in Situationen entscheiden, für die es kein fertiges organisatorisches Drehbuch gibt – wie er mit einem Mitarbeitenden spricht, der eine schwere Diagnose erhalten hat, wie er dessen Rückkehr nach einer langen Behandlung organisiert, wie er ein Team nach dem Tod einer Kollegin oder eines Kollegen unterstützt oder wie er bei einer psychischen Krise am Arbeitsplatz reagiert.
Psychologische Unterstützung in Organisationen darf weder zu einem Instrument der Kontrolle über die Mitarbeitenden werden noch zu einem Weg, systemische Probleme als individuelles Versagen darzustellen. Gute organisationale Fürsorge verbindet den Zugang zu professioneller Unterstützung, klare Führungspraktiken und Aufmerksamkeit für die realen Arbeitsbedingungen.
Das Institut arbeitet mit Unternehmen und Arbeitgebern sowohl bei konkreten Situationen als auch beim Aufbau längerfristiger Programme für psychisches Wohlbefinden, Unterstützung bei schwerer Erkrankung, Burnout, schwierigen Gesprächen und Krisenereignissen.
Psychologische Unterstützung für Mitarbeitende
Was ist das?
Mitarbeitende können Phasen durchlaufen, in denen lebensbedingte oder psychische Schwierigkeiten ihr alltägliches Funktionieren spürbar zu beeinflussen beginnen.
Der Grund kann Angst, ein Verlust, eine schwere Erkrankung, eine familiäre Krise, eine anhaltende berufliche Belastung oder eine andere Situation sein. Ein Mensch kann seine Aufgaben formal weiter erfüllen, jedoch um den Preis erheblicher innerer Anspannung.
Der Zugang zu einer psychologischen Beratung kann einen professionellen Raum außerhalb der Führungsstruktur der Organisation eröffnen, in dem der Mitarbeitende seine Situation vertraulich besprechen kann.
Wenn die Unterstützung über den Arbeitgeber angeboten wird, ist eine klare Trennung zwischen der psychologischen Arbeit und der Beurteilung der Arbeitsleistung besonders wichtig.
Für wen ist sie geeignet?
Für Organisationen, die ihren Mitarbeitenden Zugang zu professioneller psychologischer Unterstützung bieten möchten.
Wann kann sie hilfreich sein?
- bei hoher beruflicher Belastung;
- bei Angst;
- bei einer Lebens- oder Familienkrise;
- nach einem Verlust;
- bei schwerer Erkrankung;
- bei anhaltender Erschöpfung;
- bei Schwierigkeiten mit der Balance zwischen Arbeit und Privatleben;
- bei einer bedeutsamen Veränderung im Leben;
- als Teil eines umfassenden Programms für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Individuelle psychologische Beratungen und, je nach Bedarf, die Vermittlung an eine längerfristige psychotherapeutische, medizinische oder andere spezialisierte Unterstützung.
Die Organisation und das Institut können den Rahmen des Programms im Voraus vereinbaren, ohne dass der Arbeitgeber Inhalte aus den individuellen Beratungen erhält.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Der Mitarbeitende bestimmt selbst den Grund, aus dem er Unterstützung sucht. Geklärt werden die aktuelle Situation, die Bedürfnisse und das passende Arbeitsformat.
Format und Häufigkeit
Format
Einzeln, in Präsenz oder online.
Dauer und Häufigkeit
Nach dem mit der Organisation vereinbarten Modell und der fachlichen Einschätzung des konkreten Falls.
Wer führt die Beratungen durch?
Psychologinnen, Psychologen und Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten aus dem Team des Instituts, je nach Art der Anfrage.
Wichtig
Der Inhalt der individuellen psychologischen Gespräche ist vertraulich und wird dem Arbeitgeber nicht zugänglich gemacht. Die Organisation kann ausschließlich zuvor vereinbarte zusammengefasste und anonymisierte Informationen erhalten, sofern dies anwendbar und rechtlich zulässig ist.
Individuelle Beratungen bei einer Lebenskrise
Was ist das?
Eine Lebenskrise entsteht, wenn ein Mensch auf ein Ereignis oder eine Veränderung trifft, für die seine gewohnten Bewältigungsweisen nicht mehr ausreichen.
Das kann eine Trennung, eine Scheidung, eine Erkrankung, ein Verlust, eine familiäre Veränderung, ein schwerwiegender Konflikt, finanzielle Unsicherheit oder eine andere Situation sein, die das bisherige Gefühl von Stabilität erschüttert.
Eine Krise ist keine Diagnose. Sie kann eine vorübergehende Phase starker psychischer Anspannung sein, in der ein Mensch Raum braucht, um das Geschehene zu ordnen, Entscheidungen zu treffen und sein Gefühl von Halt wiederzugewinnen.
Auch das Funktionieren am Arbeitsplatz verändert sich häufig – die Konzentration lässt nach, Müdigkeit tritt auf, ein Mensch kann gereizter sein oder Schwierigkeiten haben, seine Aufgaben im gewohnten Tempo zu erfüllen.
Für wen sind sie geeignet?
Für Mitarbeitende, die eine bedeutsame Lebensveränderung oder eine Krisenzeit durchlaufen.
Wann können sie hilfreich sein?
- bei Trennung oder Scheidung;
- nach einem Verlust;
- bei einer familiären Krise;
- bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen;
- bei einer gravierenden persönlichen Veränderung;
- bei einer plötzlichen Veränderung der Lebensumstände;
- wenn es einem Menschen schwerfällt, sich auf die Arbeit zu konzentrieren;
- beim Gefühl, die Kontrolle oder die Richtung zu verlieren.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Eine Einschätzung der aktuellen Situation, der emotionalen Reaktionen, der verfügbaren Ressourcen und der praktischen Entscheidungen, die getroffen werden müssen.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Der Mitarbeitende schildert das konkrete Ereignis und dessen Auswirkung auf sein Leben und sein Funktionieren.
Format und Häufigkeit
Format
Einzeln.
Dauer und Häufigkeit
In der Regel eine kurzfristige psychologische Unterstützung; bei Bedarf kann eine längerfristige Psychotherapie angeboten werden.
Wer führt die Beratungen durch?
Eine Psychologin, ein Psychologe oder eine Psychotherapeutin bzw. ein Psychotherapeut aus dem Team.
Wichtig
Bei einem schweren psychischen Zustand, unmittelbarer Gefährdung oder Suizidgedanken ist eine sofortige klinische und, falls erforderlich, psychiatrische Hilfe notwendig.
Unterstützung für Mitarbeitende mit einer schweren Erkrankung
Was ist das?
Die Diagnose einer onkologischen, chronischen oder anderen schweren Erkrankung kann in kurzer Zeit nahezu alle Lebensbereiche eines Menschen verändern.
Zu den medizinischen Fragen kommen Ängste um die Arbeit, das Einkommen, die Fehlzeiten, die berufliche Identität und die Art und Weise hinzu, wie Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte reagieren werden.
Manche Menschen möchten ihren gewohnten Arbeitsrhythmus so weit wie möglich beibehalten. Andere brauchen es, die Belastung vorübergehend zu verringern. Es gibt kein einziges richtiges Modell, und die psychologische Arbeit muss sowohl den Gesundheitszustand als auch die Bedeutung berücksichtigen, die die Arbeit für den konkreten Menschen hat.
Die Unterstützung kann dem Mitarbeitenden helfen, über die eigenen Grenzen, über die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und über die Veränderungen nachzudenken, die die Erkrankung für Identität und Alltag mit sich bringt.
Für wen ist sie geeignet?
Für Mitarbeitende, die mit einer onkologischen, chronischen oder anderen bedeutsamen Erkrankung leben.
Wann kann sie hilfreich sein?
- unmittelbar nach der Diagnose;
- während einer aktiven Behandlung;
- bei der Notwendigkeit längerer Fehlzeiten;
- bei Angst um die berufliche Zukunft;
- bei Schwierigkeiten, mit dem Arbeitgeber zu sprechen;
- beim Gefühl, trotz körperlicher Einschränkungen „wie früher“ arbeiten zu müssen;
- bei Sorge über die Reaktionen der Kolleginnen und Kollegen;
- bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Behandlung.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Arbeit an der psychischen Anpassung an die Erkrankung, an der beruflichen Identität, an der Kommunikation mit dem Arbeitsumfeld, an den Grenzen und an einer realistischen Planung der Belastung.
Bei Bedarf kann auch eine psychosoziale Orientierung zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen im Rahmen der fachlichen Kompetenz einbezogen werden.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Besprochen werden die medizinische Situation im erforderlichen Umfang, das Verhältnis zur Arbeit, die aktuellen Schwierigkeiten und die Erwartungen für die kommenden Monate.
Format und Häufigkeit
Format
Einzeln.
Dauer und Häufigkeit
Je nach Stadium der Erkrankung und den Bedürfnissen.
Wer führt die Beratungen durch?
Eine Psychologin, ein Psychologe oder eine Psychotherapeutin bzw. ein Psychotherapeut mit Kompetenz in Medizinischer Psychologie, Psychoonkologie und in der Arbeit bei schwerer Erkrankung.
Wichtig
Die Psychologin oder der Psychologe bestimmt nicht die medizinische Arbeitsfähigkeit des Mitarbeitenden und ersetzt nicht die Beurteilungen der behandelnden Ärztinnen und Ärzte oder der zuständigen Stellen.
Wie können Arbeitgeber Mitarbeitende mit Krebs oder einer chronischen Erkrankung unterstützen?
Was ist das?
Führungskräfte und Fachleute im Personalwesen möchten häufig Mitarbeitende mit einer schweren Erkrankung unterstützen, fürchten jedoch, etwas Unpassendes zu sagen oder zu tun.
Sie können unsicher sein, wie viel sie fragen dürfen, was sie dem Team mitteilen sollen, ob sie eine Veränderung der Belastung anbieten sollen und wie sie über Fehlzeiten und die Rückkehr an den Arbeitsplatz sprechen.
Beide Extreme sind gleichermaßen problematisch. Zu große Distanz kann bei dem Menschen das Gefühl hinterlassen, seine Erkrankung sei ein unangenehmes Thema. Ein zu weites Eindringen in den persönlichen Raum kann seine Autonomie und Vertraulichkeit verletzen.
Die Beratung hilft, eine professionelle Haltung zu finden, die zugleich den Menschen, seine Rechte und die realen Erfordernisse des Arbeitsprozesses achtet.
Für wen ist sie geeignet?
Für Arbeitgeber, HR-Fachleute, direkte Vorgesetzte und Führungskräfte.
Wann kann sie hilfreich sein?
- wenn ein Mitarbeitender eine schwere Diagnose mitteilt;
- bei einer langen Behandlung;
- bei der Notwendigkeit, die Arbeit anzupassen;
- bei Unsicherheit, was den Kolleginnen und Kollegen gesagt werden soll;
- bei der Rückkehr nach einer Krankschreibung;
- wenn die Erkrankung fortschreitet;
- bei Unsicherheit, wie das Gespräch über die Arbeitsfähigkeit zu führen ist;
- bei Bedarf an Unterstützung für das gesamte Team.
Was umfasst die beratende Arbeit?
Die Besprechung der konkreten Situation, der Kommunikation mit dem Mitarbeitenden, der Grenzen der Vertraulichkeit, der Anpassung des Arbeitsprozesses und der Vorbereitung des Teams.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Der Arbeitgeber schildert die Situation ohne unnötige Offenlegung sensibler medizinischer Daten und formuliert die konkreten Fragen.
Format und Häufigkeit
Format
Beratung mit einer Führungskraft, einer HR-Fachkraft oder einem Leitungsteam.
Dauer und Häufigkeit
Ein oder mehrere Treffen, je nach Situation.
Wer führt die Beratung durch?
Eine Fachkraft mit Kompetenz in Medizinischer Psychologie, Psychoonkologie und organisationaler Arbeit.
Wichtig
Unterstützung bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber zur Therapeutin, zum Therapeuten oder zur Ärztin bzw. zum Arzt des Mitarbeitenden wird. Medizinische Informationen gehören dem Menschen und sollten nur im notwendigen und rechtlich zulässigen Umfang verarbeitet werden.
Unterstützung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer schweren Erkrankung
Was ist das?
Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer schweren Erkrankung wird häufig als Zeichen dafür dargestellt, dass sich das Leben normalisiert. Für den Menschen selbst kann dieser Übergang jedoch deutlich komplexer sein.
Nach der Behandlung können Müdigkeit, Schmerzen, Konzentrationsstörungen, Veränderungen des Körpers, Ängstlichkeit, die Furcht vor einem Rückfall oder ein verändertes Gefühl für die eigenen Prioritäten bestehen bleiben.
Die Kolleginnen und Kollegen können erwarten, dass der Mensch „wie früher“ ist, während er selbst sofort beweisen möchte, dass die Erkrankung ihn nicht verändert hat. Das kann zu einer übermäßigen Belastung führen.
Eine gut organisierte Rückkehr betrachtet den Übergang als Prozess und nicht als einmaliges Datum.
Für wen ist sie geeignet?
Für Mitarbeitende nach einer onkologischen oder anderen schweren Behandlung und für die Organisationen, in die sie zurückkehren.
Wann kann sie hilfreich sein?
- vor dem ersten Arbeitstag;
- bei einer stufenweisen Rückkehr;
- bei der Notwendigkeit, die Aufgaben zu verändern;
- bei Müdigkeit oder kognitiven Schwierigkeiten;
- bei Sorge vor der Begegnung mit den Kolleginnen und Kollegen;
- wenn der Mensch seine Erkrankung nicht besprechen möchte;
- wenn die Führungskraft nicht weiß, wie sie die Unterstützung organisieren soll;
- wenn nach den ersten Wochen eine Überprüfung der Anpassung nötig ist.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Vorbereitung des Mitarbeitenden, Beratung des Arbeitgebers bei Einverständnis und mit klaren Grenzen, Besprechung der Belastung, der Kommunikation und realistischer Erwartungen.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Geklärt werden die Erwartungen und Befürchtungen des Mitarbeitenden, sein aktuelles Funktionieren und der bevorstehende Arbeitskontext.
Format und Häufigkeit
Format
Einzeln mit dem Mitarbeitenden und bei Bedarf eine gesonderte organisationale Beratung.
Dauer und Häufigkeit
In der Regel mehrere Treffen rund um die Zeit der Rückkehr und der Nachbegleitung.
Wer führt die Beratungen durch?
Fachleute mit Erfahrung in Medizinischer Psychologie, Psychoonkologie und psychosozialer Anpassung nach einer Erkrankung.
Wichtig
Die psychologische Unterstützung bestimmt nicht die zulässige körperliche Belastung oder die medizinische Eignung für eine konkrete Tätigkeit. Das obliegt den entsprechenden medizinischen Fachleuten und den zuständigen Verfahren.
Unterstützung eines Teams nach dem Tod oder einer schweren Erkrankung einer Kollegin oder eines Kollegen
Was ist das?
Wenn ein Mitglied des Arbeitsteams schwer erkrankt oder stirbt, betrifft dieses Ereignis nicht nur seine persönlichen Freundinnen und Freunde in der Organisation.
Es können Ängstlichkeit, Trauer, ein Gefühl von Ungerechtigkeit, Furcht um die eigene Gesundheit oder die Schwierigkeit entstehen, die tägliche Arbeit an einem Ort fortzusetzen, der eng mit der abwesenden Kollegin oder dem abwesenden Kollegen verbunden ist.
Bei einer schweren Erkrankung kann es auch eine lange Zeit der Ungewissheit geben – was gesagt werden soll, ob der Kontakt gehalten wird und wie das Team auf den sich verändernden Zustand reagieren soll.
Nach einem Todesfall können auch die Führungskräfte unsicher sein, ob sie über das Geschehene sprechen oder das Team rasch in den gewohnten Rhythmus zurückführen sollen.
Für wen ist sie geeignet?
Für Arbeitsteams nach einer schweren Erkrankung oder dem Tod einer Kollegin oder eines Kollegen.
Wann kann sie hilfreich sein?
- bei einem plötzlichen Todesfall;
- bei einem Tod nach langer Erkrankung;
- bei schwerer Erkrankung eines zentralen Teammitglieds;
- wenn Menschen stark betroffen sind;
- bei Schuldgefühlen;
- wenn das Ereignis andere persönliche Verluste aktiviert;
- bei Spannungen darüber, wie die Organisation reagiert hat;
- wenn der Verlust auf angemessene Weise gewürdigt werden soll.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Ein Gruppentreffen für das Team und bei Bedarf individuelle Unterstützung für stärker betroffene Mitarbeitende. Es kann auch eine Beratung der Führungskräfte zur Kommunikation angeboten werden.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Zunächst werden der Kontext, die Nähe des Teams zu dem Menschen und die aktuellen Reaktionen geklärt. Die Teilnahme an einem psychologischen Treffen darf nicht erzwungen werden.
Format und Häufigkeit
Format
Team- und/oder Einzelarbeit.
Dauer und Häufigkeit
Ein oder mehrere Treffen, je nach Situation.
Wer führt die Arbeit durch?
Psychologinnen, Psychologen und Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten mit Kompetenz in den Bereichen Verlust, Trauer und Krisenintervention.
Wichtig
Trauer darf nicht in einen verpflichtenden Unternehmensprozess verwandelt werden. Verschiedene Menschen können unterschiedlich betroffen sein und haben ein Recht auf ein unterschiedliches Maß an Beteiligung.
Psychologische Krisenintervention für ein Team
Was ist das?
Ein Arbeitsplatz kann von einem plötzlichen Ereignis betroffen sein – einem Unfall, einer schweren Verletzung, Gewalt, einem Suizid, einem plötzlichen Todesfall, einer Katastrophe oder einem anderen Erlebnis von hoher psychischer Intensität.
In den ersten Stunden und Tagen können die Reaktionen der Menschen sehr unterschiedlich sein – Schock, Weinen, Schlaflosigkeit, Wut, aufdringliche Bilder, Angst oder ein scheinbares Fehlen von Gefühlen.
Die psychologische Krisenarbeit hat zum Ziel, Sicherheit, Orientierung und den Zugang zu Unterstützung zu fördern. Sie zielt nicht darauf ab, alle Mitarbeitenden zu drängen, das Erlebte sofort zu erzählen.
Das Vorgehen richtet sich nach der Art des Ereignisses, dem Grad der Betroffenheit und den tatsächlichen Bedürfnissen des Teams.
Für wen ist sie geeignet?
Für Organisationen nach einem plötzlichen kritischen oder potenziell traumatischen Ereignis.
Wann kann sie hilfreich sein?
- nach einem schweren Arbeitsunfall;
- nach Gewalt;
- nach einem plötzlichen Todesfall;
- nach einem Suizid;
- nach einem bedrohlichen Ereignis;
- bei einer Katastrophe oder einem Störfall;
- wenn ein großer Teil des Teams unmittelbar betroffen ist.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Eine erste Einschätzung der Bedürfnisse, Informationen über mögliche Reaktionen nach einem Krisenereignis, Gruppen- oder Einzelunterstützung und das Erkennen von Menschen, die anschließend spezialisierte Hilfe benötigen.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Zuerst wird mit den Vertreterinnen und Vertretern der Organisation über die Art des Ereignisses, die betroffenen Menschen und die bisher ergriffenen Maßnahmen gesprochen.
Format und Häufigkeit
Format
Vor Ort oder in einem anderen der Situation angemessenen Format, mit der Möglichkeit anschließender Einzelarbeit.
Dauer und Häufigkeit
Eine unmittelbare Intervention und bei Bedarf eine Nachbegleitung im folgenden Zeitraum.
Wer führt die Arbeit durch?
Fachleute mit Kompetenz in Krisenpsychologie und traumatischem Stress.
Wichtig
Bei einem Krisenereignis haben die körperliche Sicherheit, die medizinische Versorgung und das Handeln der zuständigen Dienste oberste Priorität. Die psychologische Intervention ist Teil der anschließenden Fürsorge und kein Ersatz dafür.
Programme zur Prävention von Burnout
Was ist das?
Burnout ist nicht einfach Müdigkeit nach einer anstrengenden Woche. Es kann sich bei einem anhaltenden Missverhältnis zwischen den Anforderungen der Arbeit und den Ressourcen entwickeln, über die der Mensch und die Organisation verfügen.
Emotionale Erschöpfung, Zynismus, Rückzug und das Gefühl geringer beruflicher Wirksamkeit können nicht nur mit individuellen Merkmalen zusammenhängen, sondern auch mit dem Arbeitsvolumen, fehlender Autonomie, unklaren Rollen, konfliktreicher Führung oder anhaltender Unsicherheit.
Deshalb reicht ein Programm, das den Mitarbeitenden lediglich Entspannungstechniken anbietet, nicht aus, wenn die Organisation selbst weiterhin eine chronisch unbewältigbare Belastung erzeugt.
Das Institut betrachtet die Prävention zugleich auf individueller, Team- und organisationaler Ebene.
Für wen ist sie geeignet?
Für Unternehmen und Organisationen, die einen systemischen Zugang zur beruflichen Erschöpfung suchen.
Wann kann sie hilfreich sein?
- bei hoher Fluktuation;
- bei anhaltender Überlastung;
- bei häufigen Fehlzeiten;
- bei geringer Motivation;
- bei wachsendem Zynismus;
- bei Konflikten;
- bei Teams mit hoher emotionaler Belastung;
- bei einer bedeutsamen organisationalen Veränderung.
Was umfasst die Arbeit?
Je nach Bedarf:
- Einschätzung der psychosozialen Belastung;
- Einzelberatungen;
- Arbeit mit Teams;
- Unterstützung von Führungskräften;
- Fortbildungen;
- Analyse der organisationalen Faktoren;
- Empfehlungen für nachhaltige Veränderungen;
- Nachbegleitung.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Mit der Leitung werden die Anzeichen des Problems, der Kontext und die Ziele geklärt. Bei Bedarf folgt eine umfassendere Bedarfseinschätzung.
Format und Häufigkeit
Format
Ein organisationales Programm mit individuellen und Gruppenkomponenten.
Dauer und Häufigkeit
Mittel- oder langfristig, je nach Umfang des Programms.
Wer führt das Programm durch?
Fachleute mit Kompetenz in psychologischer, klinischer und organisationaler Arbeit.
Wichtig
Die Prävention von Burnout ist eine gemeinsame organisationale Verantwortung. Es ist nicht angemessen, eine systematische Überlastung als Problem der persönlichen „Widerstandsfähigkeit“ der Mitarbeitenden darzustellen.
Fortbildung für Führungskräfte zu schwierigen Gesprächen mit Mitarbeitenden
Was ist das?
Führungskräfte müssen Gespräche führen, die eine erhebliche psychische Wirkung haben können – über längere Abwesenheit, nachlassende Leistung, Konflikte, schwere Erkrankung, persönliche Krisen, Rollenwechsel oder die Rückkehr nach einer langen Behandlung.
Häufig führt die Furcht, etwas Unpassendes zu sagen, entweder zur Vermeidung des Gesprächs oder zu einer allzu formellen Kommunikation.
Eine Führungskraft hat nicht die Aufgabe, den psychischen Zustand eines Mitarbeitenden zu diagnostizieren oder zu dessen Therapeutin oder Therapeuten zu werden. Sie hat jedoch eine wichtige Rolle darin, einen klaren, respektvollen und vorhersehbaren beruflichen Rahmen zu schaffen.
Die Fortbildung behandelt, wie schwierige Gespräche geführt werden können, ohne persönliche Grenzen zu verletzen und ohne die menschliche Seite der Situation zu übergehen.
Für wen ist sie geeignet?
Für Führungskräfte, Teamleitungen, HR-Fachleute und andere Personen mit Leitungsfunktion.
Wann kann sie hilfreich sein?
Wenn ein Gespräch nötig ist:
- mit einem Mitarbeitenden mit einer schweren Erkrankung;
- bei längerer Abwesenheit;
- bei beruflicher Erschöpfung;
- bei einer deutlichen Verhaltensänderung;
- nach einem persönlichen Verlust;
- bei einem Konflikt;
- bei der Rückkehr nach längerer Krankschreibung;
- wenn eine klare berufliche Grenze gesetzt werden muss.
Was umfasst die Fortbildung?
- Vorbereitung auf ein schwieriges Gespräch;
- aktives Zuhören;
- das Stellen passender Fragen;
- Achtung vor persönlichen Grenzen;
- Kommunikation bei starken emotionalen Reaktionen;
- was nicht Aufgabe der Führungskraft ist;
- Vermittlung an professionelle Unterstützung;
- Arbeit an praktischen Fallbeispielen.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Bei einer Inhouse-Fortbildung werden die typischen Situationen und der Führungskontext der Organisation vorab besprochen.
Format und Häufigkeit
Format
Praxisseminar oder Workshop.
Dauer und Häufigkeit
Je nach Programm.
Wer führt die Fortbildung durch?
Psychologinnen, Psychologen und andere Fachleute mit Erfahrung in beruflicher Kommunikation und im organisationalen Kontext.
Wichtig
Gute Führungskommunikation bedeutet nicht, dass die Führungskraft weiter in die Diagnose, die Therapie oder das Privatleben des Mitarbeitenden eindringt, als es für die Zusammenarbeit erforderlich ist.
Psychologische Sicherheit und Beziehungen im Team
Was ist das?
Psychologische Sicherheit beschreibt ein Umfeld, in dem ein Mensch eine Frage stellen, Widerspruch äußern, einen Fehler eingestehen oder um Hilfe bitten kann, ohne begründet befürchten zu müssen, allein für das Sprechen gedemütigt, bestraft oder ausgegrenzt zu werden.
Das bedeutet keinen Arbeitsplatz ohne Konflikte, hohe Anforderungen oder Verantwortung. Psychologische Sicherheit entbindet die Menschen nicht von den beruflichen Standards und bedeutet nicht, dass alle Meinungen als gleichermaßen richtig anzunehmen sind.
Sie hängt vielmehr damit zusammen, wie ein Team auf Unsicherheit, Verschiedenheit, Rückmeldungen und Fehler reagiert.
Probleme mit der psychologischen Sicherheit können verborgen bleiben – das Team funktioniert formal, aber die Menschen vermeiden Fragen, verschweigen Probleme und äußern Kritik nur außerhalb der offiziellen Treffen.
Für wen ist sie geeignet?
Für Teams und Organisationen, die die berufliche Kommunikation und die Art des Miteinanders verbessern möchten.
Wann kann sie hilfreich sein?
- bei Furcht, eine abweichende Meinung zu äußern;
- bei einer Kultur der Schuldzuweisung;
- beim chronischen Verschweigen von Problemen;
- bei starken inneren Konflikten;
- bei geringem Vertrauen;
- bei erschwerter Rückmeldung;
- nach einer großen organisationalen Veränderung;
- beim Aufbau eines neuen Teams.
Was umfasst die psychologische Arbeit?
Eine Einschätzung der Beziehungen und der Kommunikation, Gruppentreffen, Arbeit mit Führungskräften und praktische Interventionen entsprechend den erkannten Problemen.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Geklärt werden die konkreten Schwierigkeiten und ob die Anfrage vom gesamten Team, von der Leitung oder von einem bestimmten Teil der Organisation kommt.
Format und Häufigkeit
Format
Organisationale Beratung, Gruppenarbeit und Fortbildungen.
Dauer und Häufigkeit
Je nach Komplexität der organisationalen Situation.
Wer führt die Arbeit durch?
Fachleute mit Kompetenz in psychologischer und organisationaler Arbeit.
Wichtig
Psychologische Sicherheit lässt sich nicht durch eine einmalige Fortbildung herstellen, wenn die täglichen Führungspraktiken offenes Sprechen systematisch bestrafen.
Individuelles Programm für das psychische Wohlbefinden der Organisation
Was ist das?
Organisationen unterscheiden sich erheblich in Größe, beruflicher Kultur, Art der Arbeit, Belastung und Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Deshalb ist ein vorgefertigtes Paket selten die beste Lösung.
Ein individuelles Programm beginnt mit einer Einschätzung der tatsächlichen Bedürfnisse und Ressourcen des konkreten Unternehmens. Danach können verschiedene Arbeitsformen ausgewählt werden – individuelle psychologische Beratung, Unterstützung von Führungskräften, Krisenbereitschaft, Arbeit an Burnout, Fortbildungen oder spezialisierte Programme für Mitarbeitende mit einer schweren Erkrankung.
Ziel ist, dass die einzelnen Maßnahmen ein zusammenhängendes System bilden und nicht eine Reihe unverbundener Ereignisse.
Ein wichtiger Teil ist, im Voraus die Regeln zur Vertraulichkeit, den Zugang zu psychologischer Unterstützung und die Art festzulegen, in der die Organisation die Wirkung des Programms bewerten kann, ohne sensible Informationen über einzelne Mitarbeitende zu erhalten.
Für wen ist es geeignet?
Für Unternehmen, die ein langfristiges Modell für psychisches Wohlbefinden nach den eigenen Bedürfnissen aufbauen möchten.
Wann kann es hilfreich sein?
- wenn kein System psychologischer Unterstützung besteht;
- beim Wachstum der Organisation;
- nach einer Zeit bedeutsamer Veränderungen;
- bei hoher beruflicher Belastung;
- bei Bedarf an Unterstützung für Führungskräfte;
- bei dem Wunsch, eine Regelung für Mitarbeitende mit einer schweren Erkrankung zu schaffen;
- bei Bedarf an Bereitschaft für Krisenereignisse;
- wenn bestehende Einzelinitiativen kein nachhaltiges Ergebnis bringen.
Was umfasst die Arbeit?
Je nach Bedarf können einbezogen werden:
- Einschätzung der psychosozialen Bedürfnisse;
- individuelle psychologische Beratungen;
- Unterstützung bei schwerer Erkrankung;
- Programm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz;
- Beratung von HR und Führungskräften;
- Fortbildungen zu schwierigen Gesprächen;
- Prävention von Burnout;
- Teamarbeit;
- Krisenprotokoll;
- Unterstützung nach einem Verlust;
- regelmäßige Nachbegleitung und Aktualisierung des Programms.
Wie läuft das erste Treffen ab?
Die Vertreterinnen und Vertreter der Organisation beschreiben die Struktur, die Mitarbeitenden, die bestehenden Praktiken, die wesentlichen Schwierigkeiten und die Erwartungen an das Programm.
Nach der ersten Einschätzung wird ein konkretes Modell mit klar unterschiedenen Zielen und Arbeitsformen vorgeschlagen.
Format und Häufigkeit
Format
Eine langfristige organisationale Partnerschaft mit verschiedenen individuellen und Gruppenkomponenten.
Dauer und Häufigkeit
Werden nach den Zielen, dem Umfang und der Größe der Organisation festgelegt.
Wer führt das Programm durch?
Ein Team von Fachleuten des Instituts, je nach den konkreten Komponenten.
Wichtig
Ein organisationales Programm für psychisches Wohlbefinden muss die Freiwilligkeit, die Vertraulichkeit und die fachliche Unabhängigkeit der psychologischen Arbeit wahren. Es sollte nicht zur Bewertung, Auswahl oder Sanktionierung von Mitarbeitenden verwendet werden.
Unser Zugang zu Unternehmen und Arbeitgebern
Psychisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz bedeutet nicht, dass die Mitarbeitenden unabhängig von den Umständen ständig ruhig, motiviert und produktiv sein sollen.
Menschen erkranken, erleben Verluste, durchlaufen Krisen und haben manchmal Phasen verringerter Kraft. Zugleich haben Organisationen reale Aufgaben, Fristen und Verantwortlichkeiten. Gute professionelle Unterstützung verleugnet keine der beiden Seiten.
Das Institut arbeitet daran, Rahmen zu schaffen, in denen menschliche Verletzlichkeit professionell aufgenommen werden kann, ohne dass der Arbeitsplatz zu einem therapeutischen Umfeld wird.
Ebenso wichtig ist, dass individuelle psychologische Hilfe nicht als Ersatz für notwendige Veränderungen in der Arbeitsorganisation verwendet wird.
Eine gute Organisation verlangt von den Menschen nicht, ihr menschliches Leben vor der Tür des Arbeitsplatzes zu lassen.
Die Sorge um das psychische Wohlbefinden hat dann Wert, wenn sie zugleich menschlich, professionell und organisational verantwortlich ist.