Для компаній та роботодавців

Організаціям, які хочуть надати своїм працівникам доступ до професійної психологічної підтримки.

• при високому професійному навантаженні;
• при тривожності;
• при життєвій або сімейній кризі;
• після втрати;
• при тяжкому захворюванні;
• при тривалому виснаженні;
• при труднощах з балансом між роботою та особистим життям;
• при значущій зміні в житті;
• як частина цілісної програми благополуччя працівників.

Індивідуальні психологічні консультації та, за потреби, скерування до тривалішої психотерапевтичної, медичної чи іншої спеціалізованої підтримки.

Організація та Інститут можуть заздалегідь узгодити рамки програми, при цьому роботодавець не отримує змісту індивідуальних консультацій.

Працівник сам визначає причину, з якої звертається по підтримку. З’ясовуються актуальна ситуація, потреби та відповідний формат роботи.

Формат

Індивідуально, очно або онлайн.

Тривалість і частота

Відповідно до моделі, узгодженої з організацією, та професійної оцінки конкретного випадку.

Психологи та психотерапевти з команди Інституту залежно від характеру запиту.

Зміст індивідуальних психологічних зустрічей є конфіденційним і не надається роботодавцеві. Організація може отримувати лише заздалегідь узгоджену узагальнену та знеособлену інформацію, коли це застосовно й законно.

Працівникам, які проходять через значущу життєву зміну або кризовий період.

• при розриві стосунків або розлученні;
• після втрати;
• при сімейній кризі;
• при тяжкому захворюванні близької людини;
• при серйозній особистій зміні;
• при раптовій зміні життєвих обставин;
• коли людині важко зосередитися на роботі;
• при відчутті втрати контролю або напряму.

Оцінку актуальної ситуації, емоційних реакцій, наявних ресурсів і практичних рішень, які потрібно ухвалити.

Працівник представляє конкретну подію та її відображення на своєму житті й функціонуванні.

Формат

Індивідуально.

Тривалість і частота

Зазвичай короткострокова психологічна підтримка, а за потреби може бути запропонована триваліша психотерапія.

Психолог або психотерапевт із команди.

При тяжкому психічному стані, безпосередньому ризику або суїцидальних думках необхідна невідкладна клінічна і, за потреби, психіатрична допомога.

Працівникам, які живуть з онкологічним, хронічним або іншим значущим захворюванням.

• одразу після встановлення діагнозу;
• під час активного лікування;
• за потреби тривалої відсутності;
• при страху за професійне майбутнє;
• при труднощах говорити з роботодавцем;
• при відчутті, що треба працювати «як раніше» попри фізичні обмеження;
• при тривозі щодо реакцій колег;
• при поверненні до роботи після лікування.

Роботу з психологічною адаптацією до захворювання, професійною ідентичністю, комунікацією з робочим середовищем, межами та реалістичним плануванням навантаження.

За потреби може бути залучене й психосоціальне орієнтування щодо трудових і соціальних питань у межах професійної компетентності.

Обговорюються медична ситуація в необхідному обсязі, ставлення до роботи, актуальні труднощі та очікування на наступні місяці.

Формат

Індивідуально.

Тривалість і частота

Залежно від етапу захворювання і потреб.

Психолог або психотерапевт із компетентністю в медичній психології, психоонкології та роботі при тяжкому захворюванні.

Психолог не визначає медичної працездатності працівника і не замінює висновків лікуючих лікарів або компетентних органів.

Роботодавцям, HR-фахівцям, безпосереднім керівникам і менеджерам.

• коли працівник повідомляє про тяжкий діагноз;
• при тривалому лікуванні;
• за потреби адаптувати роботу;
• при труднощах, що сказати колегам;
• при поверненні після лікарняного;
• коли захворювання прогресує;
• при невизначеності, як вести розмову про працездатність;
• за потреби підтримки всієї команди.

Обговорення конкретної ситуації, комунікації з працівником, меж конфіденційності, адаптації робочого процесу та підготовки команди.

Роботодавець представляє ситуацію без зайвого розкриття чутливих медичних даних і формулює конкретні запитання.

Формат

Консультація з менеджером, HR-фахівцем або керівною командою.

Тривалість і частота

Одна або кілька зустрічей залежно від ситуації.

Фахівець із компетентністю в медичній психології, психоонкології та організаційній роботі.

Підтримка не означає, що роботодавець стає терапевтом або лікарем працівника. Медична інформація належить людині й має оброблятися лише в необхідному та законному обсязі.

Працівникам після онкологічного або іншого тяжкого лікування та організаціям, до яких вони повертаються.

• перед першим робочим днем;
• при поетапному поверненні;
• за потреби змінити завдання;
• при втомі або когнітивних труднощах;
• при тривозі перед зустріччю з колегами;
• коли людина не бажає обговорювати своє захворювання;
• коли керівник не знає, як організувати підтримку;
• за потреби переглянути адаптацію після перших тижнів.

Підготовку працівника, консультування роботодавця за згодою та з чіткими межами, обговорення навантаження, комунікації та реалістичних очікувань.

З’ясовуються очікування та побоювання працівника, його актуальне функціонування і майбутній робочий контекст.

Формат

Індивідуально з працівником і, за потреби, окрема організаційна консультація.

Тривалість і частота

Зазвичай кілька зустрічей навколо періоду повернення та подальшого супроводу.

Фахівці з досвідом у медичній психології, психоонкології та психосоціальній адаптації після захворювання.

Психологічна підтримка не визначає допустимого фізичного навантаження або медичної придатності до конкретної роботи. Це належить до компетенції відповідних медичних фахівців і встановлених процедур.

Робочим командам після тяжкого захворювання або смерті колеги.

• при раптовій смерті;
• при смерті після тривалого захворювання;
• при тяжкому захворюванні ключового члена команди;
• коли люди сильно вражені;
• при почутті провини;
• коли подія активує інші особисті втрати;
• при напруженні навколо того, як відреагувала організація;
• коли втрату потрібно вшанувати належним чином.

Групову зустріч для команди і, за потреби, індивідуальну підтримку більш вражених працівників. Може бути надана й консультація керівникам щодо комунікації.

Спершу з’ясовуються контекст, близькість команди з людиною та актуальні реакції. Участь у психологічній зустрічі не має бути примусовою.

Формат

Командна та/або індивідуальна робота.

Тривалість і частота

Одна або кілька зустрічей залежно від ситуації.

Психологи та психотерапевти з компетентністю у сфері втрати, горювання та кризових інтервенцій.

Горювання не можна перетворювати на обов’язковий корпоративний процес. Різні люди можуть бути вражені по-різному й мають право на різний ступінь участі.

Організаціям після раптової критичної або потенційно травматичної події.

• після тяжкого нещасного випадку на роботі;
• після насильства;
• після раптової смерті;
• після самогубства;
• після загрозливої події;
• при лиху або аварії;
• коли значна частина команди безпосередньо вражена.

Первинну оцінку потреб, інформацію про можливі реакції після кризової події, групову або індивідуальну підтримку та виявлення людей, які потребують подальшої спеціалізованої допомоги.

Спершу проводиться розмова з представниками організації про характер події, вражених людей і вжиті досі заходи.

Формат

На місці або в іншому відповідному форматі залежно від ситуації, з можливістю подальшої індивідуальної роботи.

Тривалість і частота

Безпосередня інтервенція і, за потреби, супровід у наступний період.

Фахівці з компетентністю в кризовій психології та травматичному стресі.

При кризовій події першим пріоритетом є фізична безпека, медична допомога та дії компетентних служб. Психологічна інтервенція є частиною подальшої турботи, а не її заміною.

Компаніям та організаціям, які прагнуть системного підходу до професійного виснаження.

• при високій плинності кадрів;
• при тривалому перевантаженні;
• при частій відсутності;
• при низькій мотивації;
• при зростанні цинізму;
• при конфліктах;
• у командах із високим емоційним навантаженням;
• при значущій організаційній зміні.

Залежно від потреб:

• оцінку психосоціального навантаження;
• індивідуальні консультації;
• роботу з командами;
• підтримку керівників;
• навчання;
• аналіз організаційних чинників;
• рекомендації щодо сталих змін;
• супровід.

З керівництвом з’ясовуються сигнали проблеми, контекст і цілі. За потреби далі проводиться ширша оцінка потреб.

Формат

Організаційна програма з індивідуальними та груповими компонентами.

Тривалість і частота

Середньострокова або довгострокова залежно від масштабу програми.

Фахівці з компетентністю в психологічній, клінічній та організаційній роботі.

Профілактика вигорання є спільною організаційною відповідальністю. Некоректно подавати системне надмірне навантаження як проблему особистої «стійкості» працівників.

Менеджерам, керівникам команд, HR-фахівцям та іншим людям з управлінською функцією.

За потреби розмови:

• з працівником із тяжким захворюванням;
• при тривалій відсутності;
• при професійному виснаженні;
• при значущій зміні поведінки;
• після особистої втрати;
• при конфлікті;
• при поверненні після тривалого лікарняного;
• коли потрібно встановити чітку професійну межу.

• підготовку до складної розмови;
• активне слухання;
• формулювання доречних запитань;
• повагу до особистих меж;
• комунікацію при сильній емоційній реакції;
• що не є роботою менеджера;
• скерування до професійної підтримки;
• роботу з практичними випадками.

При корпоративному навчанні заздалегідь обговорюються типові ситуації та управлінський контекст організації.

Формат

Практичний семінар або воркшоп.

Тривалість і частота

Відповідно до програми.

Психологи та інші фахівці з досвідом у професійній комунікації та організаційному контексті.

Добра управлінська комунікація не означає, що менеджер заглиблюється в діагноз, терапію чи особисте життя працівника більше, ніж це потрібно для трудової взаємодії.

Командам та організаціям, які хочуть поліпшити професійну комунікацію та спосіб взаємодії.

• при страху висловити іншу думку;
• при культурі звинувачення;
• при хронічному замовчуванні проблем;
• при сильних внутрішніх конфліктах;
• при низькій довірі;
• при утрудненому зворотному зв’язку;
• після великої організаційної зміни;
• при формуванні нової команди.

Оцінку стосунків і комунікації, групові зустрічі, роботу з керівниками та практичні інтервенції відповідно до виявлених проблем.

З’ясовуються конкретні труднощі та чи надходить запит від усієї команди, від керівництва чи від певної частини організації.

Формат

Організаційна консультація, групова робота та навчання.

Тривалість і частота

Залежно від складності організаційної ситуації.

Фахівці з компетентністю в психологічній та організаційній роботі.

Психологічну безпеку неможливо створити одноразовим навчанням, якщо щоденні управлінські практики системно карають за відкрите говоріння.

Компаніям, які хочуть побудувати довгострокову модель психологічного благополуччя відповідно до власних потреб.

• за відсутності наявної системи психологічної підтримки;
• при зростанні організації;
• після періоду значущих змін;
• при високому професійному навантаженні;
• за потреби підтримки менеджерів;
• при бажанні створити політику для працівників із тяжким захворюванням;
• за потреби готовності до кризових подій;
• коли наявні разові ініціативи не дають сталого результату.

Залежно від потреб можуть бути залучені:

• оцінка психосоціальних потреб;
• індивідуальні психологічні консультації;
• підтримка при тяжкому захворюванні;
• програма повернення до роботи;
• консультування HR і менеджерів;
• навчання складним розмовам;
• профілактика професійного вигорання;
• командна робота;
• кризовий протокол;
• підтримка після втрати;
• періодичний супровід і оновлення програми.

Представники організації описують структуру, працівників, наявні практики, основні труднощі та очікування від програми.

Після первинної оцінки пропонується конкретна модель із чітко розмежованими цілями та формами роботи.

Формат

Довгострокове організаційне партнерство з різними індивідуальними та груповими компонентами.

Тривалість і частота

Визначаються відповідно до цілей, охоплення та розміру організації.

Команда фахівців Інституту відповідно до конкретних компонентів.

Організаційна програма психічного благополуччя має зберігати добровільність, конфіденційність і професійну незалежність психологічної роботи. Її не слід використовувати для оцінювання, добору чи санкціонування працівників.