Si se encuentra en una emergencia
Las líneas de apoyo se gestionan de forma centralizada y solo se publican tras su verificación por una fuente oficial.
Apoyo psicológico y organizativo ante crisis vitales, enfermedades graves, la reincorporación al trabajo, pérdidas, desgaste profesional y otras situaciones que afectan al empleado y al entorno laboral.
Una enfermedad grave, una crisis vital, una pérdida o una sobrecarga psicológica prolongada no se quedan fuera del lugar de trabajo. Pueden alterar la concentración, la capacidad de trabajo, las relaciones con los compañeros, la necesidad de ausencias y la manera en que la persona vive su propio rol profesional.
El empleador, por su parte, a menudo tiene que tomar decisiones en situaciones para las que no existe un guion organizativo preestablecido: cómo hablar con un empleado que ha recibido un diagnóstico grave, cómo organizar su reincorporación tras un tratamiento prolongado, cómo apoyar a un equipo tras la muerte de un compañero o cómo reaccionar ante una crisis psicológica en el lugar de trabajo.
El apoyo psicológico en las organizaciones no debe convertirse ni en un instrumento de control sobre los empleados ni en una manera de presentar problemas sistémicos como una incapacidad individual de afrontamiento. Una buena atención organizativa combina el acceso al apoyo profesional, prácticas de gestión claras y atención a las condiciones reales de trabajo.
El Instituto trabaja con empresas y empleadores tanto en situaciones concretas como en la creación de programas a más largo plazo de bienestar psicológico, apoyo ante enfermedades graves, desgaste profesional, conversaciones difíciles y acontecimientos críticos.
Apoyo psicológico para empleados
¿En qué consiste?
Los empleados pueden atravesar periodos en los que las dificultades vitales o psicológicas empiezan a influir de forma notable en su funcionamiento cotidiano.
La causa puede ser la ansiedad, una pérdida, una enfermedad grave, una crisis familiar, una sobrecarga profesional prolongada u otra situación. La persona puede seguir cumpliendo formalmente con sus obligaciones, pero a costa de una considerable tensión interna.
El acceso a una consulta psicológica puede proporcionar un espacio profesional fuera de la estructura de dirección de la organización, en el que el empleado pueda hablar de su situación de forma confidencial.
Cuando el apoyo se ofrece a través del empleador, es especialmente importante que exista una separación clara entre el trabajo psicológico y la evaluación del desempeño laboral.
¿A quién va dirigida?
A organizaciones que desean ofrecer a sus empleados acceso a apoyo psicológico profesional.
¿Cuándo puede ser útil?
- ante una elevada carga profesional;
- ante la ansiedad;
- ante una crisis vital o familiar;
- tras una pérdida;
- ante una enfermedad grave;
- ante un agotamiento prolongado;
- ante dificultades para conciliar el trabajo y la vida personal;
- ante un cambio vital significativo;
- como parte de un programa integral de bienestar de los empleados.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Consultas psicológicas individuales y, según las necesidades, derivación a un apoyo psicoterapéutico, médico u otro apoyo especializado de mayor duración.
La organización y el Instituto pueden acordar de antemano el marco del programa, sin que el empleador reciba contenido alguno de las consultas individuales.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Es el propio empleado quien determina el motivo por el que busca apoyo. Se aclaran la situación actual, las necesidades y el formato de trabajo adecuado.
Formato y frecuencia
Formato
Individual, presencial o en línea.
Duración y frecuencia
Según el modelo acordado con la organización y el criterio profesional para el caso concreto.
¿Quién realiza las consultas?
Psicólogos y psicoterapeutas del equipo del Instituto, según la naturaleza de la solicitud.
Importante
El contenido de las sesiones psicológicas individuales es confidencial y no se facilita al empleador. La organización solo puede recibir información global y anonimizada acordada previamente, cuando ello sea aplicable y conforme a la ley.
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Consultas individuales ante una crisis vital
¿En qué consiste?
La crisis vital surge cuando una persona se enfrenta a un acontecimiento o a un cambio para el que sus formas habituales de afrontamiento ya no son suficientes.
Puede tratarse de una separación, un divorcio, una enfermedad, una pérdida, un cambio familiar, un conflicto grave, inseguridad económica u otra situación que altere la sensación de estabilidad que se tenía hasta entonces.
La crisis no es un diagnóstico. Puede ser un periodo transitorio de intensa tensión psicológica en el que la persona necesita un espacio para ordenar lo que está ocurriendo, tomar decisiones y recuperar su sensación de apoyo.
El funcionamiento laboral a menudo también cambia: la concentración disminuye, aparece el cansancio, la persona puede estar más irritable o tener dificultades para realizar sus tareas al mismo ritmo.
¿A quién va dirigida?
A empleados que atraviesan un cambio vital significativo o un periodo de crisis.
¿Cuándo puede ser útil?
- ante una separación o un divorcio;
- tras una pérdida;
- ante una crisis familiar;
- ante la enfermedad grave de un ser querido;
- ante un cambio personal importante;
- ante un cambio repentino de las circunstancias vitales;
- cuando a la persona le cuesta concentrarse en el trabajo;
- ante una sensación de pérdida de control o de rumbo.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Evaluación de la situación actual, de las reacciones emocionales, de los recursos disponibles y de las decisiones prácticas que deben tomarse.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
El empleado expone el acontecimiento concreto y su repercusión en su vida y su funcionamiento.
Formato y frecuencia
Formato
Individual.
Duración y frecuencia
Habitualmente, apoyo psicológico a corto plazo; si es necesario, puede ofrecerse una psicoterapia de mayor duración.
¿Quién realiza las consultas?
Un psicólogo o psicoterapeuta del equipo.
Importante
Ante un estado psíquico grave, un riesgo inminente o ideación suicida, es necesaria atención clínica urgente y, si procede, atención psiquiátrica.
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Apoyo a un empleado con una enfermedad grave
¿En qué consiste?
Recibir un diagnóstico de enfermedad oncológica, crónica u otra enfermedad grave puede cambiar en poco tiempo casi todos los ámbitos de la vida de una persona.
A las cuestiones médicas se suman los temores por el trabajo, los ingresos, las ausencias, la identidad profesional y la manera en que reaccionarán los compañeros y los superiores.
Algunas personas desean mantener en la mayor medida posible su ritmo de trabajo habitual. Otras necesitan limitar temporalmente su carga. No existe un único modelo correcto, y el trabajo psicológico debe tener en cuenta tanto el estado de salud como el significado que el trabajo tiene para cada persona concreta.
El apoyo puede ayudar al empleado a reflexionar sobre sus propios límites, sobre la comunicación con el empleador y sobre los cambios que la enfermedad introduce en su identidad y su vida cotidiana.
¿A quién va dirigida?
A empleados que viven con una enfermedad oncológica, crónica u otra enfermedad significativa.
¿Cuándo puede ser útil?
- inmediatamente después del diagnóstico;
- durante el tratamiento activo;
- cuando son necesarias ausencias prolongadas;
- ante el temor por el futuro profesional;
- ante la dificultad para hablar con el empleador;
- ante la sensación de tener que trabajar «como antes» pese a las limitaciones físicas;
- ante la inquietud por las reacciones de los compañeros;
- en la reincorporación al trabajo tras el tratamiento.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Trabajo sobre la adaptación psicológica a la enfermedad, la identidad profesional, la comunicación con el entorno laboral, los límites y la planificación realista de la carga de trabajo.
Si es necesario, puede incluirse también orientación psicosocial sobre cuestiones laborales y sociales, dentro de los límites de la competencia profesional.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Se comentan la situación médica en la medida necesaria, la relación con el trabajo, las dificultades actuales y las expectativas para los próximos meses.
Formato y frecuencia
Formato
Individual.
Duración y frecuencia
Según la fase de la enfermedad y las necesidades.
¿Quién realiza las consultas?
Un psicólogo o psicoterapeuta con competencia en psicología médica, psicooncología y el trabajo en situaciones de enfermedad grave.
Importante
El psicólogo no determina la capacidad laboral médica del empleado ni sustituye las conclusiones de los médicos responsables o de los órganos competentes.
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¿Cómo puede el empleador apoyar a un empleado con cáncer o con una enfermedad crónica?
¿En qué consiste?
Los directivos y los especialistas en recursos humanos a menudo desean apoyar a un empleado con una enfermedad grave, pero temen decir o hacer algo inadecuado.
Pueden dudar sobre cuánto preguntar, qué comunicar al equipo, si proponer un cambio en la carga de trabajo y cómo hablar de las ausencias y de la reincorporación al trabajo.
Los extremos son igualmente problemáticos. Un distanciamiento excesivo puede dejar a la persona con la sensación de que su enfermedad es un tema incómodo. Una intrusión excesiva en su espacio personal puede vulnerar su autonomía y su confidencialidad.
La consulta ayuda a encontrar una posición profesional que respete a la vez a la persona, sus derechos y las necesidades reales del proceso de trabajo.
¿A quién va dirigida?
A empleadores, especialistas de RR. HH., superiores directos y directivos.
¿Cuándo puede ser útil?
- cuando un empleado comunica un diagnóstico grave;
- ante un tratamiento prolongado;
- cuando es necesario adaptar el trabajo;
- ante la dificultad de saber qué decir a los compañeros;
- en la reincorporación tras una baja por enfermedad;
- cuando la enfermedad progresa;
- ante la incertidumbre sobre cómo abordar la conversación sobre la capacidad laboral;
- cuando es necesario apoyar a todo el equipo.
¿Qué incluye el trabajo de asesoramiento?
Análisis de la situación concreta, la comunicación con el empleado, los límites de la confidencialidad, la adaptación del proceso de trabajo y la preparación del equipo.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
El empleador expone la situación sin revelar innecesariamente datos médicos sensibles y formula las preguntas concretas.
Formato y frecuencia
Formato
Consulta con un directivo, un especialista de RR. HH. o un equipo directivo.
Duración y frecuencia
Una o varias sesiones, según la situación.
¿Quién realiza el asesoramiento?
Un especialista con competencia en psicología médica, psicooncología y trabajo organizacional.
Importante
Apoyar no significa que el empleador se convierta en terapeuta o médico del empleado. La información médica pertenece a la persona y solo debe tratarse en la medida necesaria y conforme a la ley.
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Apoyo en la reincorporación al trabajo tras una enfermedad grave
¿En qué consiste?
La reincorporación al trabajo tras una enfermedad grave suele presentarse como una señal de que la vida se normaliza. Para la propia persona, sin embargo, esta transición puede ser considerablemente más compleja.
Tras el tratamiento pueden persistir cansancio, dolor, alteraciones de la concentración, cambios corporales, ansiedad, miedo a la recidiva o una percepción distinta de las propias prioridades.
Los compañeros pueden esperar que la persona sea «como antes», y ella misma puede esforzarse por demostrar de inmediato que la enfermedad no la ha cambiado. Esto puede llevar a una sobrecarga excesiva.
Una reincorporación bien organizada contempla la transición como un proceso, y no como una fecha puntual.
¿A quién va dirigida?
A empleados que han pasado por un tratamiento oncológico u otro tratamiento exigente y a las organizaciones a las que se reincorporan.
¿Cuándo puede ser útil?
- antes del primer día de trabajo;
- en una reincorporación progresiva;
- cuando es necesario modificar las tareas;
- ante el cansancio o las dificultades cognitivas;
- ante la inquietud por el reencuentro con los compañeros;
- cuando la persona no desea hablar de su enfermedad;
- cuando el directivo no sabe cómo organizar el apoyo;
- cuando es necesario revisar la adaptación tras las primeras semanas.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Preparación del empleado, asesoramiento al empleador con su consentimiento y con límites claros, análisis de la carga de trabajo, la comunicación y las expectativas realistas.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Se aclaran las expectativas y los temores del empleado, su funcionamiento actual y el contexto laboral al que se va a incorporar.
Formato y frecuencia
Formato
Individual con el empleado y, si es necesario, una consulta organizativa por separado.
Duración y frecuencia
Habitualmente, varias sesiones en torno al periodo de reincorporación y de seguimiento.
¿Quién realiza las consultas?
Especialistas con experiencia en psicología médica, psicooncología y adaptación psicosocial tras la enfermedad.
Importante
El apoyo psicológico no determina la carga física admisible ni la aptitud médica para un trabajo concreto. Esto corresponde a los especialistas médicos pertinentes y a los procedimientos competentes.
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Apoyo a un equipo tras la muerte o la enfermedad grave de un compañero
¿En qué consiste?
Cuando un miembro del equipo de trabajo enferma gravemente o fallece, el acontecimiento no afecta solo a sus amigos personales dentro de la organización.
Pueden surgir ansiedad, tristeza, sensación de injusticia, miedo por la propia salud o dificultad para continuar con el trabajo cotidiano en un lugar estrechamente asociado al compañero ausente.
En el caso de una enfermedad grave, puede haber además un periodo prolongado de incertidumbre: qué decir, si mantener el contacto y cómo debe reaccionar el equipo ante la evolución de su estado.
Tras la muerte, también los directivos pueden dudar entre hablar de lo ocurrido o devolver rápidamente al equipo a su ritmo habitual.
¿A quién va dirigida?
A equipos de trabajo tras la enfermedad grave o la muerte de un compañero.
¿Cuándo puede ser útil?
- ante una muerte súbita;
- ante una muerte tras una enfermedad prolongada;
- ante la enfermedad grave de un miembro clave del equipo;
- cuando las personas están muy afectadas;
- ante sentimientos de culpa;
- cuando el acontecimiento reactiva otras pérdidas personales;
- ante tensiones en torno a la manera en que ha reaccionado la organización;
- cuando es necesario conmemorar la pérdida de una forma adecuada.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Una sesión grupal para el equipo y, si es necesario, apoyo individual para los empleados más afectados. También puede ofrecerse asesoramiento a los directivos sobre la comunicación.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
En primer lugar se precisan el contexto, la cercanía del equipo con la persona y las reacciones actuales. La participación en una sesión psicológica no debe ser forzada.
Formato y frecuencia
Formato
Trabajo con el equipo y/o individual.
Duración y frecuencia
Una o varias sesiones, según la situación.
¿Quién realiza el trabajo?
Psicólogos y psicoterapeutas con competencia en pérdida, duelo e intervención en crisis.
Importante
El duelo no debe convertirse en un proceso corporativo obligatorio. Cada persona puede verse afectada de manera distinta y tiene derecho a un grado diferente de participación.
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Intervención psicológica en crisis para equipos
¿En qué consiste?
El lugar de trabajo puede verse afectado por un acontecimiento repentino: un accidente, una lesión grave, violencia, un suicidio, una muerte súbita, una catástrofe u otra experiencia de elevada intensidad psicológica.
En las primeras horas y días, las reacciones de las personas pueden ser muy diversas: shock, llanto, insomnio, ira, imágenes intrusivas, miedo o una aparente ausencia de emoción.
El trabajo psicológico en crisis tiene como objetivo favorecer la seguridad, la orientación y el acceso al apoyo. No pretende obligar a todos los empleados a relatar de inmediato lo vivido.
El enfoque se determina según la naturaleza del acontecimiento, el grado de exposición y las necesidades reales del equipo.
¿A quién va dirigida?
A organizaciones tras un acontecimiento crítico repentino o potencialmente traumático.
¿Cuándo puede ser útil?
- tras un accidente laboral grave;
- tras un episodio de violencia;
- tras una muerte súbita;
- tras un suicidio;
- tras un acontecimiento amenazante;
- ante una catástrofe o una avería grave;
- cuando gran parte del equipo se ha visto directamente afectada.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Evaluación inicial de las necesidades, información sobre las posibles reacciones tras un acontecimiento crítico, apoyo grupal o individual e identificación de las personas que necesitan ayuda especializada posterior.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
En primer lugar se habla con los representantes de la organización sobre la naturaleza del acontecimiento, las personas afectadas y las medidas adoptadas hasta el momento.
Formato y frecuencia
Formato
In situ u otro formato adecuado según la situación, con posibilidad de trabajo individual posterior.
Duración y frecuencia
Intervención inmediata y, si es necesario, seguimiento durante el periodo posterior.
¿Quién realiza el trabajo?
Especialistas con competencia en psicología de crisis y estrés traumático.
Importante
Ante un acontecimiento crítico, la primera prioridad son la seguridad física, la atención médica y la actuación de los servicios competentes. La intervención psicológica forma parte de la atención posterior y no sustituye a estos.
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Programas de prevención del desgaste profesional
¿En qué consiste?
El desgaste profesional no es simplemente el cansancio tras una semana intensa. Puede desarrollarse ante un desajuste prolongado entre las exigencias del trabajo y los recursos de que disponen la persona y la organización.
El agotamiento emocional, el cinismo, el distanciamiento y la sensación de baja eficacia profesional pueden estar relacionados no solo con las características individuales, sino también con el volumen de trabajo, la falta de autonomía, la ambigüedad de roles, una gestión conflictiva o una incertidumbre prolongada.
Por ello, un programa que ofrezca únicamente técnicas de relajación a los empleados no es suficiente si la propia organización sigue generando una carga de trabajo crónicamente insostenible.
El Instituto aborda la prevención simultáneamente a nivel individual, de equipo y organizativo.
¿A quién va dirigida?
A empresas y organizaciones que desean un enfoque sistemático del agotamiento profesional.
¿Cuándo puede ser útil?
- ante una elevada rotación de personal;
- ante una sobrecarga prolongada;
- ante ausencias frecuentes;
- ante una baja motivación;
- ante un cinismo creciente;
- ante conflictos;
- en equipos con una elevada carga emocional;
- ante un cambio organizativo significativo.
¿Qué incluye el trabajo?
Según las necesidades:
- evaluación de la carga psicosocial;
- consultas individuales;
- trabajo con equipos;
- apoyo a los directivos;
- formación;
- análisis de los factores organizativos;
- recomendaciones para cambios sostenibles;
- seguimiento.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Con la dirección se precisan las señales del problema, el contexto y los objetivos. Si es necesario, se realiza a continuación una evaluación más amplia de las necesidades.
Formato y frecuencia
Formato
Programa organizativo con componentes individuales y grupales.
Duración y frecuencia
A medio o largo plazo, según el alcance del programa.
¿Quién lleva a cabo el programa?
Especialistas con competencia en el trabajo psicológico, clínico y organizacional.
Importante
La prevención del desgaste profesional es una responsabilidad organizativa compartida. No es correcto presentar una sobrecarga sistemáticamente excesiva como un problema de «resiliencia» personal de los empleados.
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Formación de directivos para conversaciones difíciles con los empleados
¿En qué consiste?
Los directivos tienen que mantener conversaciones que pueden tener una repercusión psicológica considerable: sobre una ausencia prolongada, un empeoramiento del desempeño, un conflicto, una enfermedad grave, una crisis personal, un cambio de rol o la reincorporación tras un tratamiento largo.
A menudo, el miedo a decir algo inadecuado lleva a evitar la conversación o a una comunicación excesivamente formal.
La tarea del directivo no es diagnosticar el estado psicológico del empleado ni convertirse en su terapeuta. Sin embargo, desempeña un papel importante en la creación de un marco profesional claro, respetuoso y predecible.
La formación aborda cómo pueden mantenerse conversaciones difíciles sin vulnerar los límites personales y sin desatender la dimensión humana de la situación.
¿A quién va dirigido?
A directivos, jefes de equipo, especialistas de RR. HH. y otras personas con funciones de dirección.
¿Cuándo puede ser útil?
Cuando es necesario mantener una conversación:
- con un empleado con una enfermedad grave;
- ante una ausencia prolongada;
- ante el agotamiento profesional;
- ante un cambio significativo en el comportamiento;
- tras una pérdida personal;
- ante un conflicto;
- en la reincorporación tras una baja por enfermedad prolongada;
- cuando es necesario establecer un límite profesional claro.
¿Qué incluye la formación?
- preparación de una conversación difícil;
- escucha activa;
- formulación de preguntas adecuadas;
- respeto de los límites personales;
- comunicación ante una reacción emocional intensa;
- qué no es tarea del directivo;
- derivación hacia el apoyo profesional;
- trabajo con casos prácticos.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
En la formación corporativa se analizan de antemano las situaciones típicas y el contexto directivo de la organización.
Formato y frecuencia
Formato
Seminario práctico o taller.
Duración y frecuencia
Según el programa.
¿Quién imparte la formación?
Psicólogos y otros especialistas con experiencia en comunicación profesional y en el contexto organizativo.
Importante
Una buena comunicación directiva no significa que el directivo se adentre en el diagnóstico, la terapia o la vida personal del empleado más de lo necesario para la interacción laboral.
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Seguridad psicológica y relaciones en el equipo
¿En qué consiste?
La seguridad psicológica describe un entorno en el que una persona puede formular una pregunta, expresar su desacuerdo, reconocer un error o pedir ayuda sin que su temor razonable sea ser humillada, sancionada o aislada por el mero hecho de hablar.
Esto no significa un lugar de trabajo sin conflictos, sin exigencias elevadas ni responsabilidad. La seguridad psicológica no exime a las personas de los estándares profesionales ni significa que todas las opiniones deban aceptarse como igualmente correctas.
Tiene que ver más bien con la manera en que el equipo reacciona ante la incertidumbre, la diferencia, la retroalimentación y los errores.
Los problemas de seguridad psicológica pueden permanecer ocultos: el equipo funciona formalmente, pero las personas evitan hacer preguntas, silencian los problemas y solo expresan críticas fuera de las reuniones oficiales.
¿A quién va dirigida?
A equipos y organizaciones que desean mejorar la comunicación profesional y la forma de interactuar.
¿Cuándo puede ser útil?
- ante el miedo a expresar una opinión diferente;
- ante una cultura de la culpa;
- ante el silenciamiento crónico de los problemas;
- ante conflictos internos intensos;
- ante una baja confianza;
- ante dificultades en la retroalimentación;
- tras un gran cambio organizativo;
- en la creación de un nuevo equipo.
¿Qué incluye el trabajo psicológico?
Evaluación de las relaciones y la comunicación, sesiones grupales, trabajo con los directivos e intervenciones prácticas según los problemas identificados.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Se precisan las dificultades concretas y si la solicitud procede de todo el equipo, de la dirección o de una parte determinada de la organización.
Formato y frecuencia
Formato
Consulta organizativa, trabajo grupal y formación.
Duración y frecuencia
Según la complejidad de la situación organizativa.
¿Quién realiza el trabajo?
Especialistas con competencia en el trabajo psicológico y organizacional.
Importante
La seguridad psicológica no puede crearse mediante una formación puntual si las prácticas directivas cotidianas sancionan sistemáticamente el hablar con franqueza.
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Programa personalizado de bienestar psicológico para la organización
¿En qué consiste?
Las organizaciones difieren considerablemente en tamaño, cultura profesional, tipo de trabajo, carga y necesidades de los empleados. Por ello, un paquete predefinido rara vez es la mejor solución.
El programa personalizado comienza con una evaluación de las necesidades reales y de los recursos de la empresa concreta. A continuación pueden seleccionarse distintas formas de trabajo: asesoramiento psicológico individual, apoyo a los directivos, preparación ante crisis, trabajo sobre el desgaste profesional, formación o programas especializados para empleados con una enfermedad grave.
El objetivo es que las distintas actividades formen un sistema coherente, y no una serie de acciones inconexas.
Una parte importante consiste en definir de antemano las normas de confidencialidad, el acceso al apoyo psicológico y la manera en que la organización puede evaluar el efecto del programa sin recibir información sensible sobre los empleados individuales.
¿A quién va dirigida?
A empresas que desean construir un modelo a largo plazo de bienestar psicológico adaptado a sus propias necesidades.
¿Cuándo puede ser útil?
- cuando no existe un sistema de apoyo psicológico;
- ante el crecimiento de la organización;
- tras un periodo de cambios significativos;
- ante una elevada carga profesional;
- cuando es necesario apoyar a los directivos;
- cuando se desea crear una política para empleados con enfermedades graves;
- cuando es necesario estar preparados ante acontecimientos críticos;
- cuando las iniciativas puntuales existentes no dan un resultado sostenible.
¿Qué incluye el trabajo?
En función de las necesidades, pueden incluirse:
- evaluación de las necesidades psicosociales;
- consultas psicológicas individuales;
- apoyo ante enfermedades graves;
- programa de reincorporación al trabajo;
- asesoramiento a RR. HH. y a directivos;
- formación para conversaciones difíciles;
- prevención del desgaste profesional;
- trabajo con equipos;
- protocolo de crisis;
- apoyo tras una pérdida;
- seguimiento periódico y actualización del programa.
¿Cómo se desarrolla la primera sesión?
Los representantes de la organización describen la estructura, los empleados, las prácticas actuales, las principales dificultades y las expectativas respecto al programa.
Tras la evaluación inicial se propone un modelo concreto con objetivos y formas de trabajo claramente delimitados.
Formato y frecuencia
Formato
Colaboración organizativa a largo plazo con diversos componentes individuales y grupales.
Duración y frecuencia
Se determinan según los objetivos, el alcance y el tamaño de la organización.
¿Quién lleva a cabo el programa?
Un equipo de especialistas del Instituto, según los componentes concretos.
Importante
El programa organizativo de bienestar psicológico debe preservar la voluntariedad, la confidencialidad y la independencia profesional del trabajo psicológico. No debe utilizarse para evaluar, seleccionar o sancionar a los empleados.
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Nuestro enfoque con las empresas y los empleadores
El bienestar psicológico en el lugar de trabajo no significa que los empleados deban estar constantemente tranquilos, motivados y productivos al margen de las circunstancias.
Las personas enferman, sufren pérdidas, atraviesan crisis y a veces tienen periodos de recursos reducidos. Al mismo tiempo, las organizaciones tienen tareas, plazos y responsabilidades reales. Un buen apoyo profesional no niega ninguna de las dos partes.
El Instituto trabaja para crear marcos en los que la vulnerabilidad humana pueda acogerse de forma profesional, sin que el lugar de trabajo se convierta en un entorno terapéutico.
Igual de importante es que la ayuda psicológica individual no se utilice como sustituto de los cambios necesarios en la organización del trabajo.
Una buena organización no exige a las personas que dejen su vida humana a la puerta del lugar de trabajo.
El cuidado del bienestar psicológico tiene valor cuando es a la vez humano, profesional y organizativamente responsable.