Si vous êtes en situation d’urgence
Les lignes d’assistance sont gérées de manière centralisée et ne sont publiées qu’après vérification par une source officielle.
Soutien psychologique et organisationnel en cas de crises existentielles, de maladie grave, de retour au travail, de deuil, d’épuisement professionnel et d’autres situations affectant le salarié et le milieu de travail.
Une maladie grave, une crise existentielle, un deuil ou une charge psychologique prolongée ne restent pas à l’extérieur du lieu de travail. Ils peuvent modifier la concentration, la capacité de travail, les relations avec les collègues, le besoin d’absences et la manière dont la personne vit son propre rôle professionnel.
L’employeur, de son côté, doit souvent prendre des décisions dans des situations pour lesquelles il n’existe pas de scénario organisationnel tout prêt – comment parler à un salarié ayant reçu un diagnostic grave, comment organiser son retour après un traitement prolongé, comment soutenir une équipe après le décès d’un collègue, ou comment réagir face à une crise psychologique sur le lieu de travail.
Le soutien psychologique dans les organisations ne doit devenir ni un instrument de contrôle des salariés, ni un moyen de présenter des problèmes systémiques comme une incapacité individuelle à faire face. Une bonne prise en charge organisationnelle associe l’accès à un soutien professionnel, des pratiques managériales claires et une attention portée aux conditions réelles de travail.
L’Institut travaille avec les entreprises et les employeurs aussi bien sur des situations concrètes que sur la mise en place de programmes à plus long terme pour le bien-être psychologique, le soutien en cas de maladie grave, l’épuisement professionnel, les conversations difficiles et les événements de crise.
Soutien psychologique pour les salariés
De quoi s’agit-il ?
Les salariés peuvent traverser des périodes où des difficultés existentielles ou psychologiques commencent à influencer sensiblement leur fonctionnement quotidien.
La cause peut être l’anxiété, un deuil, une maladie grave, une crise familiale, une charge professionnelle prolongée ou une autre situation. La personne peut formellement continuer à remplir ses obligations, mais au prix d’une tension intérieure importante.
L’accès à une consultation psychologique peut offrir un espace professionnel en dehors de la structure managériale de l’organisation, dans lequel le salarié peut aborder sa situation de manière confidentielle.
Lorsque le soutien est fourni par l’intermédiaire de l’employeur, il est particulièrement important qu’il existe une distinction claire entre le travail psychologique et l’évaluation de la performance professionnelle.
Pour qui est-il adapté ?
Pour les organisations qui souhaitent offrir à leurs salariés l’accès à un soutien psychologique professionnel.
Quand peut-il être utile ?
- en cas de charge professionnelle élevée ;
- en cas d’anxiété ;
- en cas de crise existentielle ou familiale ;
- après un deuil ;
- en cas de maladie grave ;
- en cas d’épuisement prolongé ;
- en cas de difficultés dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- en cas de changement important dans la vie ;
- dans le cadre d’un programme global de bien-être des salariés.
Que comprend le travail psychologique ?
Des consultations psychologiques individuelles et, selon les besoins, une orientation vers une psychothérapie, une prise en charge médicale ou un autre soutien spécialisé plus prolongé.
L’organisation et l’Institut peuvent convenir au préalable du cadre du programme, sans que l’employeur ne reçoive le contenu des consultations individuelles.
Comment se déroule la première rencontre ?
Le salarié détermine lui-même la raison pour laquelle il recherche un soutien. La situation actuelle, les besoins et le format de travail adapté sont clarifiés.
Format et fréquence
Format
Individuel, en présentiel ou en ligne.
Durée et fréquence
Selon le modèle convenu avec l’organisation et l’appréciation professionnelle du cas concret.
Qui mène les consultations ?
Des psychologues et des psychothérapeutes de l’équipe de l’Institut, selon la nature de la demande.
Important
Le contenu des rencontres psychologiques individuelles est confidentiel et n’est pas communiqué à l’employeur. L’organisation ne peut recevoir qu’une information globale et anonymisée convenue au préalable, lorsque cela est applicable et conforme à la loi.
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Consultations individuelles en cas de crise existentielle
De quoi s’agit-il ?
La crise existentielle survient lorsqu’une personne se trouve confrontée à un événement ou à un changement pour lequel ses modes habituels d’adaptation ne suffisent plus.
Il peut s’agir d’une séparation, d’un divorce, d’une maladie, d’un deuil, d’un changement familial, d’un conflit grave, d’une insécurité financière ou d’une autre situation qui rompt le sentiment de stabilité jusqu’alors établi.
La crise n’est pas un diagnostic. Elle peut être une période temporaire de forte tension psychologique, au cours de laquelle la personne a besoin d’un espace pour mettre de l’ordre dans ce qui se passe, prendre des décisions et retrouver son sentiment de repère.
Le fonctionnement professionnel change lui aussi souvent – la concentration diminue, la fatigue apparaît, la personne peut devenir plus irritable ou avoir du mal à accomplir ses tâches au même rythme.
Pour qui est-elle adaptée ?
Pour les salariés qui traversent un changement de vie important ou une période de crise.
Quand peut-elle être utile ?
- en cas de séparation ou de divorce ;
- après un deuil ;
- en cas de crise familiale ;
- en cas de maladie grave d’un proche ;
- en cas de changement personnel important ;
- en cas de changement soudain des circonstances de vie ;
- lorsque la personne a du mal à se concentrer sur son travail ;
- en cas de sentiment de perte de contrôle ou de repère.
Que comprend le travail psychologique ?
L’évaluation de la situation actuelle, des réactions émotionnelles, des ressources disponibles et des décisions pratiques à prendre.
Comment se déroule la première rencontre ?
Le salarié présente l’événement concret et son retentissement sur sa vie et son fonctionnement.
Format et fréquence
Format
Individuel.
Durée et fréquence
Il s’agit généralement d’un soutien psychologique de courte durée, une psychothérapie plus prolongée pouvant être proposée si nécessaire.
Qui mène les consultations ?
Un psychologue ou un psychothérapeute de l’équipe.
Important
En cas d’état psychique grave, de risque immédiat ou de pensées suicidaires, une aide clinique urgente et, si nécessaire, une aide psychiatrique sont nécessaires.
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Soutien à un salarié atteint d’une maladie grave
De quoi s’agit-il ?
Recevoir un diagnostic de maladie oncologique, chronique ou autre maladie grave peut, en peu de temps, transformer presque tous les domaines de la vie de la personne.
Aux questions médicales s’ajoutent des craintes concernant le travail, les revenus, les absences, l’identité professionnelle et la manière dont les collègues et les responsables réagiront.
Certaines personnes souhaitent préserver au maximum leur rythme de travail habituel. D’autres ont besoin de limiter temporairement leur charge de travail. Il n’existe pas un modèle unique correct, et le travail psychologique doit tenir compte à la fois de l’état de santé et de l’importance que le travail revêt pour la personne concernée.
Le soutien peut aider le salarié à réfléchir à ses propres limites, à la communication avec l’employeur et aux changements que la maladie apporte à son identité et à son quotidien.
Pour qui est-il adapté ?
Pour les salariés vivant avec une maladie oncologique, chronique ou une autre maladie significative.
Quand peut-il être utile ?
- immédiatement après le diagnostic ;
- pendant le traitement actif ;
- en cas de nécessité d’absences prolongées ;
- en cas de crainte concernant l’avenir professionnel ;
- en cas de difficulté à parler avec l’employeur ;
- en cas de sentiment qu’il faut travailler « comme avant » malgré les limitations physiques ;
- en cas d’anxiété concernant les réactions des collègues ;
- lors du retour au travail après le traitement.
Que comprend le travail psychologique ?
Un travail sur l’adaptation psychologique à la maladie, l’identité professionnelle, la communication avec le milieu de travail, les limites et la planification réaliste de la charge de travail.
Si nécessaire, une orientation psychosociale concernant les questions professionnelles et sociales peut également être incluse, dans le cadre de la compétence professionnelle.
Comment se déroule la première rencontre ?
La situation médicale est abordée dans la mesure nécessaire, ainsi que le rapport au travail, les difficultés actuelles et les attentes pour les mois à venir.
Format et fréquence
Format
Individuel.
Durée et fréquence
Selon le stade de la maladie et les besoins.
Qui mène les consultations ?
Un psychologue ou un psychothérapeute compétent en psychologie médicale, en psycho-oncologie et dans le travail en cas de maladie grave.
Important
Le psychologue ne détermine pas la capacité de travail médicale du salarié et ne remplace pas les conclusions des médecins traitants ou des organes compétents.
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Comment l’employeur peut-il soutenir un salarié atteint de cancer ou d’une maladie chronique ?
De quoi s’agit-il ?
Les responsables et les spécialistes des ressources humaines souhaitent souvent soutenir un salarié atteint d’une maladie grave, mais craignent de dire ou de faire quelque chose d’inapproprié.
Ils peuvent hésiter sur ce qu’il convient de demander, sur ce qu’il faut communiquer à l’équipe, sur l’opportunité de proposer un changement de charge de travail et sur la manière de parler des absences et du retour au travail.
Les extrêmes sont tout aussi problématiques l’un que l’autre. Une distance excessive peut laisser à la personne le sentiment que sa maladie est un sujet gênant. Une intrusion excessive dans l’espace personnel peut porter atteinte à son autonomie et à sa confidentialité.
La consultation aide à trouver une position professionnelle qui respecte à la fois la personne, ses droits et les besoins réels du processus de travail.
Pour qui est-elle adaptée ?
Pour les employeurs, les spécialistes des ressources humaines, les supérieurs directs et les managers.
Quand peut-elle être utile ?
- lorsqu’un salarié annonce un diagnostic grave ;
- pendant un traitement prolongé ;
- en cas de nécessité d’adapter le travail ;
- en cas de difficulté à savoir ce qu’il faut dire aux collègues ;
- lors du retour après un arrêt maladie ;
- lorsque la maladie progresse ;
- en cas d’incertitude sur la manière de mener la conversation sur la capacité de travail ;
- en cas de nécessité de soutenir toute l’équipe.
Que comprend le travail de consultation ?
La discussion de la situation concrète, la communication avec le salarié, les limites de la confidentialité, l’adaptation du processus de travail et la préparation de l’équipe.
Comment se déroule la première rencontre ?
L’employeur présente la situation sans divulgation inutile de données médicales sensibles et formule les questions concrètes.
Format et fréquence
Format
Consultation avec un manager, un spécialiste des ressources humaines ou une équipe dirigeante.
Durée et fréquence
Une ou plusieurs rencontres selon la situation.
Qui mène la consultation ?
Un spécialiste compétent en psychologie médicale, en psycho-oncologie et en travail organisationnel.
Important
Le soutien ne signifie pas que l’employeur doive devenir le thérapeute ou le médecin du salarié. L’information médicale appartient à la personne et ne doit être traitée que dans la mesure nécessaire et conforme à la loi.
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Soutien au retour au travail après une maladie grave
De quoi s’agit-il ?
Le retour au travail après une maladie grave est souvent présenté comme un signe que la vie se normalise. Pour la personne elle-même, cependant, cette transition peut être considérablement plus complexe.
Après le traitement peuvent subsister de la fatigue, des douleurs, des troubles de la concentration, des changements corporels, de l’anxiété, la peur d’une rechute ou une perception différente de ses propres priorités.
Les collègues peuvent s’attendre à ce que la personne soit « comme avant », tandis qu’elle-même cherche à prouver immédiatement que la maladie ne l’a pas changée. Cela peut entraîner une surcharge excessive.
Un retour bien organisé considère la transition comme un processus, et non comme une date unique.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les employés après un traitement oncologique ou un autre traitement lourd, et pour les organisations dans lesquelles ils reviennent.
Quand cela peut-il être utile ?
- avant le premier jour de travail ;
- lors d’un retour progressif ;
- en cas de nécessité de modifier les tâches ;
- en cas de fatigue ou de difficultés cognitives ;
- en cas d’anxiété liée à la rencontre avec les collègues ;
- lorsque la personne ne souhaite pas discuter de sa maladie ;
- lorsque le manager ne sait pas comment organiser le soutien ;
- en cas de nécessité de faire le point sur l’adaptation après les premières semaines.
Que comprend le travail psychologique ?
Préparation de l’employé, conseil de l’employeur avec son accord et des limites claires, discussion sur la charge de travail, la communication et les attentes réalistes.
Comment se déroule la première rencontre ?
On clarifie les attentes et les craintes de l’employé, son fonctionnement actuel et le contexte de travail à venir.
Format et fréquence
Format
Individuel avec l’employé et, si nécessaire, consultation organisationnelle séparée.
Durée et fréquence
Habituellement plusieurs rencontres autour de la période de retour, avec suivi.
Qui mène les consultations ?
Des spécialistes ayant une expérience en psychologie médicale, en psycho-oncologie et en adaptation psychosociale après une maladie.
Important
Le soutien psychologique ne détermine pas la charge physique admissible ni l’aptitude médicale à un poste donné. Cela relève des spécialistes médicaux compétents et des procédures appropriées.
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Soutien d’une équipe après le décès ou la maladie grave d’un collègue
De quoi s’agit-il ?
Lorsqu’un membre de l’équipe de travail tombe gravement malade ou décède, l’événement touche non seulement ses amis proches au sein de l’organisation.
Peuvent apparaître de l’anxiété, de la tristesse, un sentiment d’injustice, la peur pour sa propre santé, ou la difficulté à poursuivre son travail quotidien sur un lieu fortement lié au collègue absent.
En cas de maladie grave, il peut également y avoir une longue période d’incertitude – que dire, faut-il maintenir le contact, et comment l’équipe doit-elle réagir à l’évolution de l’état de la personne.
Après le décès, les responsables peuvent également hésiter à parler de ce qui s’est passé ou à vouloir rapidement ramener l’équipe à son rythme habituel.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les équipes de travail après une maladie grave ou le décès d’un collègue.
Quand cela peut-il être utile ?
- en cas de décès soudain ;
- en cas de décès après une maladie longue ;
- en cas de maladie grave d’un membre clé de l’équipe ;
- lorsque les personnes sont fortement touchées ;
- en cas de sentiment de culpabilité ;
- lorsque l’événement réactive d’autres pertes personnelles ;
- en cas de tension autour de la manière dont l’organisation a réagi ;
- lorsqu’il est nécessaire de commémorer la perte de manière appropriée.
Que comprend le travail psychologique ?
Rencontre de groupe pour l’équipe et, si nécessaire, soutien individuel pour les employés les plus touchés. Une consultation peut également être proposée aux managers concernant la communication.
Comment se déroule la première rencontre ?
On précise d’abord le contexte, la proximité de l’équipe avec la personne et les réactions actuelles. La participation à une rencontre psychologique ne doit pas être imposée.
Format et fréquence
Format
Travail d’équipe et/ou individuel.
Durée et fréquence
Une ou plusieurs rencontres selon la situation.
Qui mène le travail ?
Des psychologues et psychothérapeutes ayant une compétence dans la perte, le deuil et les interventions de crise.
Important
Le deuil ne doit pas être transformé en processus d’entreprise obligatoire. Les personnes peuvent être touchées de manières différentes et ont droit à des degrés de participation différents.
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Intervention psychologique de crise pour une équipe
De quoi s’agit-il ?
Le lieu de travail peut être touché par un événement soudain – accident, blessure grave, violence, suicide, décès soudain, catastrophe ou autre expérience de forte intensité psychologique.
Dans les premières heures et les premiers jours, les réactions des personnes peuvent être très différentes – choc, pleurs, insomnie, colère, images intrusives, peur ou absence apparente d’émotion.
Le travail psychologique de crise vise à soutenir la sécurité, l’orientation et l’accès au soutien. Il ne vise pas à forcer tous les employés à raconter immédiatement ce qu’ils ont vécu.
L’approche est déterminée en fonction de la nature de l’événement, du degré d’exposition et des besoins réels de l’équipe.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les organisations après un événement critique soudain ou potentiellement traumatique.
Quand cela peut-il être utile ?
- après un accident de travail grave ;
- après un acte de violence ;
- après un décès soudain ;
- après un suicide ;
- après un événement menaçant ;
- en cas de catastrophe ou d’accident ;
- lorsqu’une grande partie de l’équipe est directement touchée.
Que comprend le travail psychologique ?
Évaluation initiale des besoins, information sur les réactions possibles après un événement de crise, soutien de groupe ou individuel, et identification des personnes nécessitant une aide spécialisée ultérieure.
Comment se déroule la première rencontre ?
On s’entretient d’abord avec les représentants de l’organisation sur la nature de l’événement, les personnes touchées et les mesures prises jusqu’à présent.
Format et fréquence
Format
Sur place ou selon un autre format adapté à la situation, avec possibilité de travail individuel ultérieur.
Durée et fréquence
Intervention immédiate et, si nécessaire, suivi durant la période suivante.
Qui mène le travail ?
Des spécialistes ayant une compétence en psychologie de crise et en stress traumatique.
Important
Lors d’un événement de crise, la priorité absolue est la sécurité physique, l’aide médicale et les actions des services compétents. L’intervention psychologique fait partie du soin ultérieur, et non un substitut à celui-ci.
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Programmes de prévention de l’épuisement professionnel
De quoi s’agit-il ?
L’épuisement professionnel n’est pas simplement de la fatigue après une semaine chargée. Il peut se développer en cas de déséquilibre prolongé entre les exigences du travail et les ressources dont disposent la personne et l’organisation.
L’épuisement émotionnel, le cynisme, le retrait et le sentiment de faible efficacité professionnelle peuvent être liés non seulement aux caractéristiques individuelles, mais aussi à la charge de travail, au manque d’autonomie, à l’ambiguïté des rôles, à une gestion conflictuelle ou à une incertitude prolongée.
C’est pourquoi un programme qui propose uniquement des techniques de relaxation aux employés n’est pas suffisant si l’organisation elle-même continue de générer une charge chroniquement insoutenable.
L’Institut envisage la prévention simultanément aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les entreprises et organisations souhaitant une approche systémique de l’épuisement professionnel.
Quand cela peut-il être utile ?
- en cas de rotation élevée du personnel ;
- en cas de surcharge prolongée ;
- en cas d’absences fréquentes ;
- en cas de faible motivation ;
- en cas de cynisme croissant ;
- en cas de conflits ;
- pour les équipes soumises à une forte charge émotionnelle ;
- lors d’un changement organisationnel important.
Que comprend le travail ?
Selon les besoins :
- évaluation de la charge psychosociale ;
- consultations individuelles ;
- travail avec les équipes ;
- soutien aux dirigeants ;
- formations ;
- analyse des facteurs organisationnels ;
- recommandations pour des changements durables ;
- suivi.
Comment se déroule la première rencontre ?
Avec la direction, on précise les signaux du problème, le contexte et les objectifs. Si nécessaire, une évaluation plus large des besoins suit.
Format et fréquence
Format
Programme organisationnel avec des composantes individuelles et de groupe.
Durée et fréquence
À moyen ou long terme, selon l’ampleur du programme.
Qui mène le programme ?
Des spécialistes ayant une compétence en travail psychologique, clinique et organisationnel.
Important
La prévention de l’épuisement professionnel est une responsabilité organisationnelle partagée. Il n’est pas correct de présenter une surcharge systémique comme un problème de « résilience » personnelle des employés.
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Formation des managers aux conversations difficiles avec les employés
De quoi s’agit-il ?
Les responsables doivent mener des conversations pouvant avoir un impact psychologique significatif – sur une absence prolongée, une baisse de performance, un conflit, une maladie grave, une crise personnelle, un changement de rôle ou un retour après un traitement de longue durée.
Souvent, la crainte de dire quelque chose d’inapproprié conduit soit à éviter la conversation, soit à adopter une communication excessivement formelle.
Le manager n’a pas pour tâche de diagnostiquer l’état psychologique de l’employé ou de devenir son thérapeute. Il a cependant un rôle important dans la création d’un cadre professionnel clair, respectueux et prévisible.
La formation aborde la manière dont des conversations difficiles peuvent être menées sans enfreindre les limites personnelles et sans négliger la dimension humaine de la situation.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les managers, chefs d’équipe, spécialistes RH et autres personnes ayant une fonction de direction.
Quand cela peut-il être utile ?
En cas de nécessité d’une conversation :
- avec un employé atteint d’une maladie grave ;
- en cas d’absence prolongée ;
- en cas d’épuisement professionnel ;
- en cas de changement significatif de comportement ;
- après une perte personnelle ;
- en cas de conflit ;
- lors du retour après un arrêt maladie prolongé ;
- lorsqu’il est nécessaire de poser une limite professionnelle claire.
Que comprend la formation ?
- préparation à une conversation difficile ;
- écoute active ;
- formulation de questions appropriées ;
- respect des limites personnelles ;
- communication en cas de réaction émotionnelle forte ;
- ce qui ne relève pas du rôle du manager ;
- orientation vers un soutien professionnel ;
- travail sur des cas pratiques.
Comment se déroule la première rencontre ?
Dans le cadre d’une formation en entreprise, les situations typiques et le contexte managérial de l’organisation sont discutés au préalable.
Format et fréquence
Format
Séminaire pratique ou atelier.
Durée et fréquence
Selon le programme.
Qui dispense la formation ?
Des psychologues et d’autres spécialistes ayant une expérience en communication professionnelle et en contexte organisationnel.
Important
Une bonne communication managériale ne signifie pas que le manager doive s’immiscer dans le diagnostic, la thérapie ou la vie personnelle de l’employé au-delà de ce qui est nécessaire à l’interaction professionnelle.
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Sécurité psychologique et relations au sein de l’équipe
De quoi s’agit-il ?
La sécurité psychologique décrit un environnement dans lequel une personne peut poser une question, exprimer un désaccord, reconnaître une erreur ou demander de l’aide, sans craindre raisonnablement d’être humiliée, punie ou isolée pour l’acte même de s’exprimer.
Cela ne signifie pas un lieu de travail sans conflit, sans exigences élevées ni responsabilité. La sécurité psychologique ne libère pas les personnes des normes professionnelles et ne signifie pas que toutes les opinions doivent être acceptées comme également valables.
Elle est plutôt liée à la manière dont l’équipe réagit à l’incertitude, à la différence, aux retours et aux erreurs.
Les problèmes de sécurité psychologique peuvent rester cachés – l’équipe fonctionne formellement, mais les personnes évitent de poser des questions, passent sous silence les problèmes et ne partagent leurs critiques qu’en dehors des réunions officielles.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les équipes et les organisations qui souhaitent améliorer la communication professionnelle et la manière d’interagir.
Quand cela peut-il être utile ?
- en cas de peur d’exprimer une opinion différente ;
- en cas de culture du blâme ;
- en cas de dissimulation chronique des problèmes ;
- en cas de conflits internes importants ;
- en cas de faible confiance ;
- en cas de difficulté à donner un retour ;
- après un changement organisationnel majeur ;
- lors de la constitution d’une nouvelle équipe.
Que comprend le travail psychologique ?
Évaluation des relations et de la communication, réunions de groupe, travail avec les responsables et interventions pratiques selon les problèmes identifiés.
Comment se déroule la première rencontre ?
Les difficultés concrètes sont précisées, ainsi que la question de savoir si la demande émane de toute l’équipe, de la direction ou d’une partie déterminée de l’organisation.
Format et fréquence
Format
Consultation organisationnelle, travail de groupe et formations.
Durée et fréquence
Selon la complexité de la situation organisationnelle.
Qui mène le travail ?
Des spécialistes ayant des compétences dans le travail psychologique et organisationnel.
Important
La sécurité psychologique ne peut pas être créée par une formation ponctuelle si les pratiques managériales quotidiennes sanctionnent systématiquement la parole ouverte.
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Programme individuel pour le bien-être psychique de l’organisation
De quoi s’agit-il ?
Les organisations diffèrent considérablement par leur taille, leur culture professionnelle, le type de travail, la charge de travail et les besoins des employés. C’est pourquoi un ensemble préétabli est rarement la meilleure solution.
Le programme individuel commence par une évaluation des besoins réels et des ressources de l’entreprise concernée. Ensuite, différentes formes de travail peuvent être sélectionnées – consultation psychologique individuelle, soutien aux managers, préparation aux situations de crise, travail sur l’épuisement professionnel, formations ou programmes spécialisés pour les employés atteints d’une maladie grave.
L’objectif est que les différentes activités forment un système cohérent, et non une série d’événements isolés.
Une partie importante consiste à définir au préalable les règles de confidentialité, l’accès au soutien psychologique et la manière dont l’organisation peut évaluer l’effet du programme sans recevoir d’informations sensibles sur les différents employés.
Pour qui est-ce adapté ?
Pour les entreprises qui souhaitent construire un modèle à long terme pour le bien-être psychique selon leurs propres besoins.
Quand cela peut-il être utile ?
- en l’absence d’un système existant de soutien psychologique ;
- lors de la croissance de l’organisation ;
- après une période de changements importants ;
- en cas de charge professionnelle élevée ;
- en cas de besoin de soutien aux managers ;
- en cas de volonté de créer une politique pour les employés atteints d’une maladie grave ;
- en cas de besoin de préparation aux événements de crise ;
- lorsque les initiatives ponctuelles existantes ne donnent pas de résultat durable.
Que comprend le travail ?
Selon les besoins, peuvent être inclus :
- évaluation des besoins psychosociaux ;
- consultations psychologiques individuelles ;
- soutien en cas de maladie grave ;
- programme de retour au travail ;
- conseil aux RH et aux managers ;
- formations pour les conversations difficiles ;
- prévention de l’épuisement professionnel ;
- travail d’équipe ;
- protocole de crise ;
- soutien après une perte ;
- suivi périodique et actualisation du programme.
Comment se déroule la première rencontre ?
Les représentants de l’organisation décrivent la structure, les employés, les pratiques actuelles, les principales difficultés et les attentes envers le programme.
Après l’évaluation initiale, un modèle concret est proposé, avec des objectifs et des formes de travail clairement distingués.
Format et fréquence
Format
Partenariat organisationnel à long terme avec différentes composantes individuelles et collectives.
Durée et fréquence
Déterminées selon les objectifs, la portée et la taille de l’organisation.
Qui mène le programme ?
Une équipe de spécialistes de l’Institut selon les composantes concrètes.
Important
Le programme organisationnel pour le bien-être psychique doit préserver le volontariat, la confidentialité et l’indépendance professionnelle du travail psychologique. Il ne doit pas être utilisé pour évaluer, sélectionner ou sanctionner des employés.
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Notre approche envers les entreprises et les employeurs
Le bien-être psychique sur le lieu de travail ne signifie pas que les employés doivent être constamment calmes, motivés et productifs indépendamment des circonstances.
Les personnes tombent malades, vivent des pertes, traversent des crises et connaissent parfois des périodes de ressources réduites. Parallèlement, les organisations ont des tâches, des délais et des responsabilités réels. Un bon accompagnement professionnel ne nie aucun des deux aspects.
L’Institut travaille à créer des cadres dans lesquels la vulnérabilité humaine peut être accueillie de manière professionnelle, sans que le lieu de travail ne se transforme en environnement thérapeutique.
Il est tout aussi important que l’aide psychologique individuelle ne soit pas utilisée comme substitut aux changements nécessaires dans l’organisation du travail.
Une bonne organisation n’exige pas que les personnes laissent leur vie humaine devant la porte du lieu de travail.
Le souci du bien-être psychique a de la valeur lorsqu’il est à la fois humain, professionnel et organisationnellement responsable.